Eignungsdiagnostik

SICH FÜR DEN RICHTIGEN BEWERBER ENTSCHEIDEN

In Deutschland leben etwa 35 Millionen Menschen, die ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis innehaben oder aktuell suchen. Daraus ergeben sich ca. 7 Millionen Personalentscheidungen pro Jahr1. Doch welche Instrumente eignen sich am Besten, um den Erfolg des Bewerbers vorherzusagen? Wird das Vorstellungsgespräch, welche bei Kandidaten und auch bei Personalern auf eine hohe Akzeptanz stoßen, wissenschaftlichen Anforderungen gerecht oder bedarf es nicht anderer Instrumente, um eine umfassende, möglichst objektive und richtige Einschätzung von Bewerbern zu erhalten?

eignung1

Personalauswahl versucht die „Übereinstimmung von Anforderungen des Arbeitsplatzes und der weiteren Arbeitsumgebung mit den Leistungsvoraussetzungen einer Person” zu maximieren2. Dabei wird angenommen, dass mit dem Grad dieser Übereinstimmung die Wahrscheinlichkeit für eine erfolgreiche Berufstätigkeit ansteigt. Doch bevor eignungsdiagnostische Verfahren angewendet und Berufserfolgskriterien festgelegt werden können, ist es notwendig, eine Arbeits- und Anforderungsanalyse durchzuführen.

Arbeits- und Anforderungsanalyse als Ausgangspunkt

Als Personalberater wissen wir nur zu gut, dass die Stellenbeschreibungen unserer Klienten oft sehr ungenau formuliert sind. In der Praxis erleben wir häufig, dass viele Unternehmen diesem Thema keinen sehr hohen Stellenwert beimessen und immer die gleichen oder leicht abgewandelte Vorlagen für Ihre Stellenanzeigen verwenden.

Doch bereits zu Beginn eines Einstellungsprozesses muss genau geklärt werden, welche Tätigkeiten der potentielle Stelleninhaber ausüben soll (Aufgaben- und Ergebnisanforderung), welche persönlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten er benötigt (eignung2Eigenschaftsanforderungen) und welche Verhaltensweisen für die erfolgreiche Ausführung der Tätigkeit wünschenswert sind (Verhaltensanforderung).

Erst nachdem die Anforderungen ermittelt wurden, können für diese Tätigkeiten oder Positionen die erforderlichen Eignungsmerkmale des Stelleninhabers abgeleitet werden. Dies erfolgt auf drei verschiedenen Ebenen und zwar auf der Ergebnis-, Verhaltens- und Eigenschaftsebene.

Unterschiede in der Validität von eignungsdiagnostischer Verfahren

Um die Ausprägung der definierten Kriterien zu messen und zu vergleichen, stehen wiederum verschiedene eignungsdiagnostischen Methoden zur Verfügung. Mit psychodiagnostischen Test kann man bestimmte Eigenschaften der Bewerber (Bsp. Intelligenz) oder auch bestimmte Verhaltenskriterien messen (Bsp. Konzentrationsfähigkeit).

Simulationen und Arbeitsproben haben das Ziel, Verhalten, welches in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird, zu erfassen (Bsp: Simulation einer Anlageausschussitzung bei der Auswahl eines Portfolio Managers). Man kann mit Ihnen jedoch auch versuchen Ergebniskriterien zu eruieren (Bsp: Schreiben und Präsentation eines Reports zur Auswahl eines Analysten).

Wie Metastudien zur Validität von eignungsdiagnostischen Instrumenten zeigen, gibt es erhebliche Unterschiede in Bezug auf die Qualität und Genauigkeit der Prognosen von Bewerbern (Vgl. Abbildung – Durchschnittlichen Validität von Personalauswahlverfahren).

validitaet
Die reine Sichtung der Bewerbungsunterlagen, oder auch biographische Analyse genannt, welche in der Regel zur ersten Vorauswahl von geeigneten Bewerbern benutzt wird, hat mit einer Korrelation von r=.2 nur einen geringen Prognosewert für Berufserfolg und findet daher in der Praxis nur in Kombination mit anderen Verfahren Anwendung.

Vorstellungsgespräche besonders wenn Sie in freier, wenig strukturierte Form durchgeführt werden, klären trotz Ihre großen Akzeptanz und weitere Verbreitung, nur 10% der Varianz auf. Die Ergebnisse solcher Interviews korreliert nur mit ca. r=.3 mit dem späteren Erfolg der Bewerber. Auch wenn die Akzeptanz beim Bewerben durch eine hohen Strukturierung und Standardisierung sinken kann, so steigt zumindest die Validität dieses Instruments.

Ähnlich verhält es sich mit hochgelobten, oftmals mit großem zeitlichem und finanziellem Aufwand durchgeführten Assessment Center. Sie werden ihrem Ruf mit einer Korrelation von ca. r=.3 nicht gerecht.

Wesentlich besser mit r=.4 sind Arbeitsproben, also konkrete Aufgaben, die einen Teilaspekt der späteren Tätigkeit des Bewerbers abbilden und konkrete Anhaltspunkte zu Eigenschaften und Verhalten der Bewerber liefern.

Die höchste Valididät mit ca. r=.5 und damit das Instrument, welches auch die genausten und objektivsten Ergebnisse liefert, sind sogenannte kognitive Leistungstests, welche versuchen anhand von verschiedenen Kriterien das Konstrukt „Intelligenz” zu erfassen.

MULTIMODALE POTENZIALANALYSEN liefern die besten Ergebnisse

Verbessert werden kann die Prognosequalität eines kognitiven Leistungstest nur noch durch eine Kombination von verschiedenen einzelnen Instrumenten.MULTIMODALE-POTENZIALANALYS
Eine sogenannte multimodale Potenzialanalyse kann beispielsweise einen Intelligenztest und einen Integritätstest enthalten und mit einem Validitätszuwachs von 27% eine Korrelation von r=.65 erreichen.
Auch eine Kombination aus einer Arbeitsprobe oder einem strukturiertem Einstellungsgespräch mit einem Intelligenztest führt zu einer Validität von r=.63.
Auch wenn der Zugewinn durch einer Kombination eines Intelligenztest mit anderen Verfahren wie Gewissenhaftigkeitstest, Fachkenntnistest oder einer Probezeit geringer sind, so lässt sich dennoch eine inkrementelle Validität von mindestens r=.58 generieren.

Aufgrund dieser wissenschaftlichen Erkenntnisse empfehlen wir nicht nur den Einsatz von zusätzlichen Auswahlinstrumenten, sondern bieten auch die fachgerechte Durchführung von multimodalen Potenzialanalysen durch unsere Berater im Rahmen unser „Prime Search” Mandate an.
Quellen:

Wottawa, H. & Hossiep, R. (1997). Anwendungsfelder psychologischer Diagnostik, Seite 29. Göttingen: Hogrefe.
2Schuler, H. & Funke, U. (1995). Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In H. Schuler (Hrsg.). Lehrbuch Organisationspsychologie.    2. Auflage, Seite 237. Bern: Huber.
3Stock-Homburg, R. & Wolff, B. Handbuch Strategisches Personalmanagement. 2011, Seite 55
Job listings powered by the CATS Applicant Tracking System - ©2010 CATS Software, Inc.